潘文富
再小的公司，只要有员工，哪怕这个员工还是你侄子，就会涉及到人事管理。要招聘，要培养，要安排工作，要发工资，要协调矛盾，要安抚情绪，要防备员工干坏事。
“无为而治”是高度的理想化，一般的老板就别想了。再说了，能保持高度自觉，主动进取的员工，还能吃苦，还能从基层做起，还不计较待遇的员工是极少的，绝大多数员工是凡人，是俗人，甚至是懒人。老板得要通过管理来进行各种驱动，各种激励，各种督促，各种引导，各种调教。具体的管理行为，前提是老板的管理思想，也就是老板是怎么看待员工的，怎么看待对员工的管理，怎么看待老板和员工之间的差异，怎么看待公司与员工之间的合作和利益交换，有什么样的管理思想，接下来才是什么样的管理行为。当然，不同的管理行为又会导致不同的管理结果。
作为私营小型公司，在人事管理方面，存在些实际麻烦：
1．社会地位低（相对于世界五百强和国企以及公务员），员工（及家属）觉得说出去不好听，什么私营公司，不就是个体户嘛，甚至在客户面前，都要低人一等。
2．发展空间小，工作区域小，无论是职务还是发挥范畴，空间都很有限。
3．缺乏后台支持，团队的协作性有限，什么事情都要自己搞定。
4．公司的体量小，抗风险能力差，一阵大风就能给吹倒了。
5．缺乏清晰的发展规划，公司都没有清晰的未来和希望，员工就更没有了。
6．因为公司体量有限，老板的实力有限，那这可信度自然也高不到哪里去。
7．工作中的系统性差，到处乱七八糟的，标准、流程、预案等等相当缺乏，内耗大，甚至是混乱，工作推进起来不顺畅。
8．也没什么培养机制，要么就是老员工带一带，要么就是靠自己摸索，能力水平很难有持续的提升。
9．工资待遇~~~，咳咳咳，这个不提也罢。
那么，基于小公司的实际情况，老板应建立哪些人事管理思想？
基本前提：管理方式本身没有先进与落后的区别，“匹配”才是关键，与实际情况能相匹配的管理方式，才是有效的管理方式。
1．大公司人多，所以等级要分明，上下级要清晰，老板要有威严。小老板就别摆谱了（实力也撑不起），而是要更加平等地看待员工，以平等合作的心态来看待与员工的关系。
2．大公司搞企业文化，墙上刷标语，喊些务虚的大口号。小公司就别整这个了，说到做不到，会被员工笑话的。
3．钱给不了多少，但对员工的面子要给到位。诸如对员工客气一点，表情柔和，说话礼貌，找机会还要给员工的家人（父母，对象，孩子）表达出你的尊重，例如家访和给员工家庭发放福利品。
4．小公司，就别强求员工对公司对老板有多信任了，老板反而要主动体现出来对员工的信任。例如有些奖金得要提前发，员工报销可先兑现，后核算票据。
5．小公司搞不了大规划（搞了员工也不信），但可以搞点小的规划，在几个月之内可以实现达成的短期规划。
6．小公司系统性的确要差一些，老板可能也没水平做系统。但可鼓励员工基于实际工作情况，提出对工作流程的建议，自行编制工作流程和标准，初步建立公司的系统化。
7．工资奖金的金额虽然不多，但兑现速度可快一点，当月工资当月底就发，坚决不拖，甚至还能提前几天发，原则上控制长期奖金的兑现时间。
8．员工上班，在工作，也是在生活。可侧重在员工生活方面的照顾，也就是工作场所的整洁，工作设备完好，文件物品分类摆放定位，墙壁天花板干净，灯光明亮，温度适宜，冰箱、微波炉、饮水机等基本生活设施配齐，厕所干净无异味，再配上好点的卷纸洗手液。
9．大公司人多标准多，且硬性标准占比多。但小公司可机动灵活一些，例如上下班时间、请假休假、内部替班、内部兼职、居家工作等方面，只要最终的工作目标能达成，具体的工作方式和工作时间，可不做严格硬性要求。
10．大公司管员工是养儿子，强调要留住，当然大公司发展空间广阔，工作地域广，待遇也给得起。而小公司管员工则是养女儿，差不多时候就要嫁出去，可千万别强留，毕竟公司小，空间小，待遇有限，资源少，系统性差，硬把员工留下来，也没法确保员工的收益和未来成长。得要转换思路，不强留员工，而是鼓励员工在工作一段时间后，去找更好的公司，或是主动给予推荐介绍，鼓励员工出去闯一闯。发展的好，恭喜你，有空回来喝茶，也许还有新的合作机会，即便发展的不好，没关系，过段时间再回来嘛。
