出品/联商专栏
撰文/联商高级顾问团成员潘玉明
荒年多怨、投石问路，他山可鉴、启迪自我。
从1990年到2017年的27年间，日本大众工薪阶级的年薪涨了约7万日元，去掉通胀、税费等因素，实际工薪层的劳动所得价值在持续下降。
官方的说法
安倍经济学以宽松政策为主基调，经过十多年的修炼，内阁总结报告中列出很多亮眼民生数据。2019年1月25日，内阁府编制发表《从数据看安倍经济学》，失业率从2012年底4.3%下降为2018年底2.5%，为25年来最低水平。就业人数从2012年6271万人增加到2017年6522万人，连续5年增长。最低小时工资从2012年749日元增加到2018年874日元，兼职小时收入增长约1.8%，创9年来新高。
但是，根据国税厅的《民间收入实态统计调查》，1990年平均工资为425.2万日元，到1997年有所提升，从那以后开始下降，到2017年维持在432.2万日元。27年中只提高7万日元，结论是大众所得价值在下降，消费力在萎缩，这怎么解释呢？
从内阁府发布的“国民经济计算”归因看，日本经济存在以下问题：企业自创成长活力不足；贸易条件恶化导致海外收入下降；工薪收入低迷，保险费用增加；对未来不安，消费动力不足；企业资金滞留储备剧增，投资意愿低迷。
笔者斗胆，提出以下四个猜想：
低保障机制
理论上，大众工薪阶级的权益保护主要依靠员工自主工会、行业联合工会、劳动仲裁机构、公正交易协调机构、法律机构等，但是，日本是企业内部工会组织为主，主要听从企业决策管理层安排，做员工工作，和欧美的企业外部行业工会独立自治的功能差别非常大，比如美国员工可以在行业之间自由流动，高薪跨国聚才、高薪组合创新、高薪抵制通胀，因此，水涨船高，有能力的员工站在通胀浪头，自当受益。当然，遇到下滑危机时，往往采取裁员手段，欧洲工会也是默认裁员调节手段。而日本企业内部讲究“八公式”执行忠诚，不得轻易流动，也不轻易裁员，所以，工会提出涨薪诉求时，企业决策方就说收益困难，要维护社会稳定，减少失业人数，甚至吸收或增加非正规就业者，维持低薪酬机制，于是工会就不说话了，员工要么感谢企业施舍之恩，要么忍受沉默，低头干活儿。
日产前负责人卡洛斯戈恩说过，日式团队的忠诚执行令人羡慕，但是忠诚过度会起反作用，应该树立一种有别于“八公式”忠诚的敢于自省的就业理念。
工会成为企业决策管理层的协调者、执行者，其功能与员工保障性质的初衷完全改变了，本来的价值代言作用弱化或消失，普通员工失去自主意志的法规出口，变成单纯的劳动者。
以便利店为例，2019年日本国税厅统计，正规员工年收入503万日元（男性561万、女性389万）。比较而言，便利店加盟主年薪长期停留在300万日元左右。某便利店企业总部得知下面有的加盟主年收入达到400万日元，明确提出待遇太高了，要降薪。
令人瞩目的例子是，2019年初，7-11东大阪南上小阪店店主松本实敏，因为用工紧张，在没有达成书面协议情况下，缩短营业时间，引发整个便利店行业24小时工作大讨论，加盟店主协会也组织了支持活动。2019年6月经济产业省、公正交易委员会介入，2019年10月便利店企业适当妥协，宣布有条件允许店铺缩短营业时间，到2022年2月底，7-11和罗森旗下分别有2000家、1200家店铺缩短营业时间，对于24小时经营的行业特性，算是一个根本性变革。
不过松本实敏就没那么好过了，2019年底，7-11总部以影响顾客消费秩序为由，解除松本的合同，要求他在2020年初交出店铺，松本不服，纠纷升级进入法律轨道。2022年6月23日，大阪地方法院裁定，总部解除合同有效，结论终究偏向企业一方。有行业专家提出，这是一面倒的结论，谁能保护、反映一线就业者的感受。
在小泉纯一郎执政时代(2001-2006年)，修正了劳务派遣法规，降低了就业门槛，非正规就业者大批进入大众工薪阶层，新就业者以非正规资质入职，看上去就业率提升，在服务行业广泛渗透，但是平均雇佣薪酬大幅下降，很多非正规入职的双职工两口子，因为收入低微而不敢养育孩子。除了国内新就业者，另外还有几方面低薪群体：一是通过国际劳务协会组织，吸收国外技能类型劳动力，号称研修生，主要是从周边国家输入低成本劳工，充实基层简单作业和一线服务岗位。二是增加社区临时短工聘用频次和数量，甚至以熟练的短工担任餐饮店、便利店的店长等基层管理职务。三是由于退休缺员，不得不持续雇佣高龄就业者，维持就业数量，但是大幅度降低薪酬水平，本应在60岁或65岁退休的老年人，在60岁时被改为低薪酬雇工，甚至65岁完全退休以后，还在为了低廉的工资坚持上班。老年就业者会感谢企业收留，自然也就降低了对薪酬的要求。四是为了增加基层管理者价值感，增加兼职管理岗位，比如一个经理兼任几个便利店的店长，由此维持忠诚度。五是打擦边球，装聋作哑，简化或者不给员工上保险，或者偷工减料，少计加班费，大量的加班时间以奉献、服务的名义，让员工不再计较。个别极端情况甚至会出现让员工承诺，多做奉献、少计加班、提前离职不要赔偿或者放弃相关待遇等。
低价值内容的无奈
所以，要想维持或持续提高薪酬，核心依仗是经营产品特性化竞争力突出，赢得更多收益，同时还要善于调剂内部储备资源，提高员工各种相关待遇，让员工劳有所得、心有所安，看得见劳动付出的转化价值。
企业利润及相关经营资源的科学调剂，是企业维持研发能力、保持经营产品竞争力的必要手段，但是，如果企业不当储备，而且转移到金融机构以后，缺乏公正的法规监管，被不良挪用转移、或者聚集到非主要经营领域，违规违法投资造成重大损害，那么，企业正当的经营秩序必定受到冲击，员工作为被动使役者，只能在低薪圈子徘徊，搞不好还会连带遭殃。