出品/联商专栏
撰文/无名
近期，裁员风暴席卷全国，各行各业极少幸免，各级职场人风声鹤唳、人心惶惶。而商业作为劳动力密集型行业代表，又始终处于“疫情暴风眼”，相关压力更大。
据联商网最新调研显示：24%的零售人薪资出现下降，超过一半人有跳槽想法。这实则标志着压力已然开始全面传导；当经济大形势与疫情大趋势（长期共存，不时反复）两相叠加，恐惧上升到“恐慌”，由此，“真正的风暴”即将成势，因为恐惧的根源不是外在，而是内在。
当裁员成为一种“风潮、甚至竞赛”之时，该不该跟、怎么跟不仅成为了一种选择，更是真正企业文化与价值观的根本展现，无论曾经嘴上怎么说，当危机来临之时，究竟如何抉择？“真相即将大白”。
一、经济的发展规律是？
宁高宁先生曾在一次会议发言中提到：经济发展不可能是永远一条直线地上升，总会有回落的时候，这是规律，只不过我国自改革开放后发展太顺了，所以大众潜意识里就认为应该“只涨不跌”，这其实是有违规律的。
的确，纵观世界各国经济发展，从来都是起起伏伏、有起有落。以近邻日本为例，其经济爆发阶段增长比我国还迅猛，甚至被誉为“买下了大半个美国。”但之后栽的跟头无比惨烈，甚至30多年都没缓过来，被称为“消失的三十年”。
所以，需要首先建立的一点常识是：经济发展如同世间万物发展规律相同，有高就有低，有起就有落，比如农业有“大小年”，一般丰收的次年即会减产，没有一直是增收的土地。换言之，即世间万物一体两面，且能量相等。此即“能量守恒定律”。
因此，经济只增不降是不存在的。而反之亦然，只降不增也是不可能的，早晚会触底反弹。对此应有清醒认识。
二、经济危机企业纷纷裁员时，稻盛和夫怎么做？
1973年世界发生第一次石油危机，各大日本企业纷纷以大裁员过冬。稻盛和夫所创建的京瓷订单暴降，九成员工无活可干，但稻盛和夫并没有裁员，他说：“十分之一的活让十分之一的人来干，剩下的人一起打扫工厂吧。”
此后他还下了个决定，宣布从总经理到系长的所有管理职位干部全部实施减薪，但危机没有好转，依然没有订单。
日本是有“春斗”传统的，即每年工资普涨20%-30%，且日本工会的力量是十分强大的。第二年“春斗”将至，稻盛和夫向京瓷工会提出了冻结加薪的请求，希望延缓一年。这在其它日本企业可以说是不可想象的，因为日本工会的维权与斗争意识、能力是相当强的，这可谓是“冒了天下之大不韪”。
但没想到的是，由于之前坚决不裁员以及对员工坦诚、开放的态度，京瓷工会不仅完全同意，而且愿意承担与上级组织冲突的风险，站在企业一边，甚至不惜与上层工会决裂。要知道日本工会确实是保护职工利益的最核心组织，而京瓷的员工为了企业的利益，不惜与自身利益的保护组织决裂，这听起来多么地不可思议，但这确实是真实发生的。这也说明在京瓷员工的心中，企业比上级工会组织更在乎及能维护自身权益。
京瓷工会是这样回复上级工会的：“我们要劳资一体，共同维护我们的企业，企业处在这种困难的情势下，社长提出冻结加薪的要求是合情合理的，所以我们愿意接受，如果你们认为我们这样做是胡来，我们可以脱离前线同盟（上级工会组织）。”
谁说企业与员工是天然对立的？是完全的剥削与被剥削关系？稻盛和夫治下的京瓷用事实打脸了这一论点。
有人或许会说：“这是因为京瓷是稻盛和夫创建的企业，一直被他的哲学洗脑，所以才会有这种结果，是特例，放在其它企业就可能完全不同了。”这也确有可能。但没想到稻盛先生在之后又验证了这一抉择的普适性：他以78岁高龄出山拯救日航，同样是这样的操作，同样将不可能变为了可能。
这难道对我国企业与企业家没有启示作用吗？难道同为儒家文化圈的中日员工有什么巨大差异吗？“群众的眼睛是雪亮的”，真诚的付出必有收获，这也是能量守恒。
三、浅谈当下大形势下，我国企业的抉择之道
当下大形势是怎么样的？相信每位置身其中者都不言自明，但最可怕的实质是大众预期，因为认知决定行为，越悲观的预期决定着越保守的行为。
恰如联商网调研昭示：当下我国员工与企业已出现“双向承压与矛盾”，即两方都在承压、两方又都不满意。有几点是尤为需要警惕的：
·打工人方面，“捧上铁饭碗”重新成为了集体追求，北大博士考城管，名校硕士、海归争考乡镇基层编制的新闻已屡见不鲜，大众越来越麻木；甚至之前以创新、敢于冒险闻名的互联网大厂骨干也开始纷纷争取“铁饭碗”…..这是非常值得警惕的，因为绝大部分的铁饭碗是不创造“利润”的，是靠税收支撑的，越庞大的铁饭碗队伍意味着越高的税收需求，这对整个社会的发展是不利的；
· 企业方面，裁员似乎成为了一种“最优解”，因为效果是立竿见影的，但其影响也是深不可测的：当“形势不好时”，员工其实是比管理者更敏感的，一有风吹草动，大家便草木皆兵，纷纷做最坏打算，惶惶不可终日，更多考虑“后路”，所以效率与专注度必然会受影响。而当（裁员）不是捕风捉影，而是板上钉钉时，员工则会集体躁动起来，“小道消息满天飞”，这对企业的影响就更大了。
而在此时，若如稻盛和夫那般“反向操作”，员工则会生出巨大的安全感与优越感，从而对企业生出更高的归属感与感恩心，由此带来的正面影响与声誉传播也是巨大的。
大家纷纷在想能为企业做点什么，所以更加努力工作，这就是人心的底层逻辑——“知恩图报”的具体展现，也是所谓的“人心红利”；另一方面，员工对企业也会交口称赞，由于与其他企业行为的巨大反差，各大媒体也会集体关注与点赞，这对于企业品牌与商誉的带动是必然的。这点看看“老乡鸡”就可以了，
但你或许会拿诸如国企、央企等举例反驳：它们在危机时是不裁员（正式员工）的，但也没见相关正向反馈出现。这实则又涉及另一话题：“铁饭碗认知”：在大众心智中，体制企业代表着“铁饭碗”，所以似乎入职了体制企业就与端上铁饭碗划上了等号，大家选择体制企业更看重的是“持久稳定”。所以当危机出现时，体制企业不裁员被视为理所应当，裁员反而就不正常了。
之于体制企业，不裁员非但没有激发员工的感恩之心，反而更夯实了他们“选择铁饭碗的决策正确”的认知，不仅未产生正向影响，甚至激发起了一种“病态的优越感”（比如当下未婚女性找对象越来越倾向体制男），这实质就是“激励机制出现了问题”，“追求稳定、端上铁饭碗”备受追捧与羡慕。
这或许就是最早国企改制时，顶层为何这么坚决的根本原因了（国企职工大量下岗）。但也正是因此，反而倒逼出了全民的巨大潜力与经济活力，这与农业的“包产到户”异曲同工。
因此，面对危机时，非体制企业不裁员，会获得巨大与深远利益；而体制企业选择裁员，反而会激发员工活力与效率。截然相反的操作，却获取了相同的结果，一切皆有原因，应加以分析，而不能一概而论。
四、稻盛和夫选择危机时不裁员最终获得了什么？
1.员工的感恩之心与高度的主观能动性；
2.在危机过后，成为极少数完好保存所有生产力的企业，且员工干劲十足，企业业绩实现持续大幅暴增；
3.其经营哲学获得了实践验证，更加夯实了未来发展之路；
4.成为了备受全社会、甚至全世界尊重的企业与企业家；
5.为稻盛和夫的传奇人生划下了浓墨重彩的一笔。
裁不裁员看似是一个“道德问题”，但归根结底还是一个“经济问题”，这就是格局，也是“企业家精神及其经营哲学”的具体表现。
因此
