丘吉尔曾说过，我们不要浪费一场危机。
据联商网统计，2024年上半年13家已披露半年报的超市上市公司，近六成营收下降，近五成利润下降，近六成利润不健康，近五成企业处在“营收下滑、企业亏损”的区域。
面对存量态势，零售企业该如何做好长期应对？这是数据统计之后的一个发问。
对行业来说，同质化过剩，营收及成本负因素积累，原有的业态盈利模型已经破裂；同时，许多企业包袱沉重，无力自我改变，所以当下异常困难。
从某种程度上讲，超市行业面临的需求、技术、供应和成本结构，已由量变到了质变，企业的生存模式到了代级换挡的时候。小范围改良于事无补，相对增量时代的投机取巧或以时间换空间，系统性的更新认知并预备新的内容创造，已经成为企业的必然选择。
穷则变，变则通，通则久！所以，还是得改！
只不过存量包袱下，调改更加需要彻底、精益，“道”的问题要更加清晰。这一个逻辑，很值得看历史剧《大秦帝国之崛起》，有很多关键点值得探讨。
01
一定注重思想的觉醒
从改革开放、发展创新、新零售、内卷到美好商业，每个大时代的开启，都需要一些伟大的思想。
我们也应当看到，当前超市低迷的背后，是认知、行情、技术、资本、政策及实战迭代等系统性要素长期作用的结果，不能简单的说是通道费用模式造就的，它也是中国零售思想自己长出来的结果。
特别是近十几年，超市零售企业长期浸泡在“连锁规模”“市场份额”“KA地位”等思想环境下，许多思维是西式的、海洋扩张式的，所以地基不牢、肌体不健实。
更严重的，是企业家群体。我们接触过一些超市老总，心底里相互看不起；也有些是经常出国、积极学习，但团队理解不了；有些模仿学习，但系统性不够或不能依照国情转化，时间长了也容易留下“瞎折腾”的团队心智；还有些认知老化，但放不下面子，非常自我，许多不愿分钱，舍不得小利。
思想其实有着巨大的层次差。就像胖东来董事长于东来说的，“我们太多的企业家都是传统型的，智慧型的几乎没有，智慧型的企业家是什么状态?——快乐自己，成就他人；而传统型的企业家是什么状态?——唯利是图，为了责任，为了荣耀，牺牲自己，造福大家，最终也没造福大家，把自己搞得跟神经病一样。”时间，让一切分出了结果，也让我们懂得选择的意义。
面对现实，特别是企业老板面对自己的思想现实，觉知自醒，这是中国超市零售业发展的迫切问题。
而具体怎么觉醒？是个决心的问题，与企业老板的本性有关。
过去，我们大量时间在探讨零售“业务上”的竞争力，而存量情况下，真诚、友爱、务实、韧性等“思想价值”凸显，以胖东来为代表的美好商业力量加强，每个企业都值得在情绪价值上做功。
今天，行业里都认为商品力是关键，但为什么行业里鲜有商品力强的口碑企业？到底什么决定了不同超市的商品力表现？对比山姆、Costco、ALDI奥乐齐、胖东来这样的优秀企业，我们还是会发现，一切业务的发挥似乎都有个强大而无形的前提，那就是高格局的企业文化。
所以，我们所有的调改、重构、提升或回归，最核心的还是明确超市的价值体系！对企业来说：必须要定调长期性的、普世性的、高格局的价值观。
我们比较美好商业与传统零售的势能差异，我们会发现很大程度的表现是格局差和逻辑差。
A、高格局是爱人、爱社会、爱国家，悦己，利他；而过去的是逐利、自我、名利，服务社会等是副产品，是虚伪的口号。格局是起点，影响终局。
B、逻辑能形成价值飞轮，激发效率。它是过程，也能输出结果。就像胖东来倡导的美好商业，是相信的力量使结果更好！
企业家的认知是企业的上限，企业的周期性，更多是企业家认知的时代性。学习胖东来等优秀企业、自我践行美好商业，其实可以有很多的方式和内容，但一旦离开格局高度，肯定无法获得穿越周期的力量，这是历史给我们的启发。
当企业感叹业绩不好、竞争对手太强大、线上太疯狂的时候，可能更需要去回头查看自己的格局和运营逻辑。我们今天已经看到，所有低格局和逻辑无法自洽的业务，最终都将走向衰落，调改不改善这些问题，效果也不会好。比如价格战、长期的成本补贴、低质量、无信誉、欲望大于能力、高成本、无原则、压榨、长期高压力、派系问题、腐败问题等等。
未来，还有许多企业会做调改，调改长期的效果，很大程度是用户和员工，对企业过去心智的纠偏和未来格局的认同。像步步高和永辉调改都会发出道歉声明，这是一次与顾客和员工的沟通，是对于过去错误的、低效做法的交代，道歉是格局的体现，更重要的还是真诚。
我们要用格局和逻辑，来丈量企业在做和未做的事情。像商超，是否可以承诺供应商7-15日或更短的周期付款，自己把经营商品的责任背起来？结算服务的技术工具和简约流程有没到位？有些企业财务对供应商很冷漠，态度有没有解决？员工反馈的问题，1-2天内是否可以铁定给予答复？是否有公正公开的体制？顾客的问题，真能首问责任制？处于首问状态下的员工，是否有权限和意愿……
我们建议，不如先把美好的口号喊出去，学习的姿态做出来，行动的改变尽可能地做。对企业老板来说，起势，要真诚，更要敏感，敏感地发现问题。
对企业老板来说，阶段性、系统性地研判当下和未来的形势，深刻地反思个人认知的不足，科学地面对组织及人性问题，然后还能选择美好的价值轨道，这很重要。
当前，自媒体海量爆发，许多舆论喜欢看热闹、看笑话、搞对抗，形势不好，企业有些问题似乎就会死，灾难化演绎、非事实性批判等都不利于商业的发展。我们相信，好的舆论环境、美好的思想引导和生动的企业案例很重要。
02
一定注重新的逻辑体系构建
觉醒之后，首先是存量优化。
关停并转低效业务单元，淘汰舍弃老旧思想，轻装上阵。过去能力大于欲望做大的规模，很多要收缩到可控的范围内；逐名逐利制定的策略，要坚决舍弃；片面考核造成的影响，要群体纠偏，这个过程还需要一定的时间；一些企业在这个过程中，可能就退出了。
此外，未来虽然多变，但用户、员工和供应商对美好的向往是不变的，在具体产品上，调改还是要一个质的跨越，改变的幅度要大一些才有势能加速度。
其次，从模仿到创造，还是要搭建更有“我值”的体系。
超市已有的门店，周围客源是确定的，企业应当进入商圈和业态该有的效率区间，否则，仅仅是靠微小的改良或等待市场优化，企业是不可能脱困。从道法术的维度，精神上拔高传承格局，体制上搭建自组织未来，技术上遵从当下时代，这些是值得思考的。
A、企业精神上，把自身好的基因延续下去，然后拔高格局。真诚、幸福、品质、价值、信仰、真诚、喜欢、科学等，可以结合本地、本业态有更生动的表述。
B、员工愿意干之后，个人专业能力和行为改变其实会有一个过程。让员工队伍从意愿到喜欢，从喜欢到专业，从专业到自组织。
C、具体的经营技术，商品策略、AI运用、线上拓展、自有品牌发展、品类组合等，遵循时代主流顾客的需求。
今天的企业，我们觉得更值得用成长性思维而不是发展的思维去统筹团队方向：成长更多是内质性的、强健性的、品质感的；而发展，更多是外延性的，一个词的定性，凝聚着一整套的意志体系。
当下，几乎所有商超都有自己的“体系”，不管是采购、运营还是物流、人力、信息等后台支持，只不过有的是完整的，有的是破碎的；有的是逻辑统一的，有的是逻辑混乱的；有的是美好的，有的是不美好的；有的是高效的，有的是低效的。企业品牌要有个真实的自我评价，如果不能，就让外部来评价；有些是自知却无从改变，那就请外力来打破。
确立了高格局和自洽逻辑，企业便是从道和法的角度，确定了治理框架，有这个框架，迭代成长就不会歪。
而体系最核心的，其实是考核激励体制，这是风向标，离开物质谈精神是耍流氓。所以，我们看到胖东来对所有调改企业几乎都用了相似的策略。
我们还想强调的是，零售中层干部在起承转接过程中的作用。我们看到许多企业的调改，留言评论很多声音是对管理中层的抨击，腐败、官僚主义、形式主义等，背后扎心的现实，是企业文化无法真正起到正向作用，从而导致信任破功，美好无法延续。
所以，我们也可以把美好文化作为标尺，那些无法建立强大的、持续性的、美好文化的企业，终将被市场淘汰。所以，今天我们更加能够理解，胖东来《幸福生命状态手册》的伟大价值，我们可以说胖东来管的真宽，但无法否定，管的真好。
而此后，就是生长的事情。
当然，是体系，必然就会有结构，结构力，有时也是一种新的生产力。目前比较紧迫的是两个结构。
一是商品结构。
企业能从本心上真诚地对员工好、顾客好、对供应商好，商品品质和商品力一定会好。过去靠通道费用维持的商品供应体系，今天迫切的需要做出调整。
我们也知道，商品结构也是个系统、复杂的过程。企业是一下子把后台费用舍弃、还是有节奏的、依照品类特性进行安排？那么大的利润损失怎么办？当前的采购团队能不能承接新的商品力要求？本地有没有对口的供应商资源等问题都需要安排。
对此，商业史上关于英特尔的一次著名对话很值得参悟。1985年，那时的英特尔只是一个年销售额为16亿美元的半导体存储器公司，在廉价的日本存储器产品咄咄逼人的大趋势下开始摇摇欲坠，一天，49岁的英特尔总裁格鲁夫在办公室里与董事长兼CEO戈登·摩尔谈论公司的困境，摩尔问：“如果我们下了台，另选一名新总裁，你认为他会采取什么行动？”格鲁夫犹豫了一下答道：“放弃存储器的生意。”摩尔目不转睛地望着格鲁夫说：“那为何不走出这扇门，然后我们自己动手？”
此次谈话之后，英特尔公司就将战略重点转移到处理器上，最终使标有“英特尔”字样的微处理器被装进了世界80%以上的PC机里。超市零售业，可能也值得一问：如果胖东来接手企业，他们会采取什么行动？同理，企业何不自己动手！
二是人才结构。
越来越多的企业开始推行干部年轻化，我们觉得企业做可以，但口号值得商榷。它折射的不仅有对员工年龄歧视，似乎还会在员工队伍中形成心态割裂。当前，中国整体社会进入老龄化的阶段，企业的员工队伍同样会出现这种情况，企业可以招聘、培养年轻员工，但员工面临的文化状态和技能要求是一致的。我们更建议，企业要把文化认同、岗位作为和岗位能力作为标尺。
有企业觉得内部无人，但真诚了、关爱了、成就了，内部皆人才，文化格局高了，员工自然会出彩。企业需要营造的是，所有的人才，都会经过企业价值观和美好认知的充分过滤，对员工，真正的尊重、信任、
