互联网技术 / 互联网资讯 / 营销 · 2024年8月20日 0

谁在曲解胖东来的调改?

谁在曲解胖东来的调改?

出品/联商网

撰文/沈追

关于胖东来的内容,现在已经有了很多资料。学习胖东来,正成为许多零售企业的基本方略,实际上,学胖东来有两大范畴,一是体制机制,再就是经营技术。

更关键的,应该是体制机制。

而其中最重要的,是分配体制,包括薪资标准、考核方式及激励政策。对组织来说,利益分配好了,企业也就正常了。我们常说企业文化、亚文化效用,底层都是分配机制影响的。

就像经济与文化的互驯一样,这是一个暗要素。

我们都想像胖东来一样,给员工高收入,然后员工哇哇叫,但那是胖东来20多年长成的正循环,我们今天的学习,其实是想要这个循环效应,第一需要一个思想起点,第二需要时间沉淀。

01

学习胖东来是种战略选择

增量时代,企业的任何策略可能都有效,而到缩量时代,企业就必须有全新的生态思考。跟人一样,在不同生命阶段,需要不同的生存策略,需要依照外部环境及资源状况的变化,做出不同的使命选择,本质是活好。

谁在曲解胖东来的调改?
制图:联商网

无论是企业还是个人,从长的时间轴上评估反省一下,可以是一种思维方式,一种策略。

显然,今天企业快不起来,也很难快速的大起来,激烈的竞争更会让企业策略快速失效,常规的创新ROI可能也低,只有静静心心的,踏踏实实的,把每一个细节做好,把每一个循环做好,放弃投机取巧,放弃不切实际的幻想,对身边的人和事好一些。

而这,可能就是眼下的大时代。

不管是学别人还是在做自己,我的市场,我的企业,我的团队,处在什么阶段,该选择什么样的策略,都是终极一问。

根据商务部的数据,2024年1-6月期间,便利店、专业店、超市的零售额同比分别增长5.8%、4.5%、2.2%,考虑渠道、考虑市场,这样的增幅对行业来说压力很大,此外是长期预期不乐观。所以,在终极一问的基础上,还需要一个长期回答。

大多数人容易产生路径依赖,今天是真的需要弃之重构,如果企业不知道方向,那就向标杆学习。

比如以下:

(1)以商品力为极致的企业群,如山姆、Costco开市客、ALDI奥乐齐,还有折扣店体系;

(2)以综合信誉为极致价值的企业群,如胖东来、信誉楼等;

(3)以平台生态和时代科技为核心的企业群,如京东、阿里、拼多多等;

(4)以位置和实体网络为价值体的企业群,如美宜佳便利店、零食很忙等;

(5)以供应链资源能力为价值体的企业群,如乐尔乐、蜀海供应链等;

(6)以管理体系效率输出为价值的企业群,如罗森、7-11等。

可能我们列举的企业有幸存者偏差,但他们今天的相对优势是值得肯定的,穿越周期,这些企业本身的战略选择也决定了企业的生态位,同样也定义价值度。

越少有、越极致,意味着价值越高,也意味着更大的未来性。而企业选择学习对象,事实上就选择了一种价值系,选择了一种新概率。

谁在曲解胖东来的调改?

那什么是有“未来性”的?

亚马逊创始人贝索斯曾有被广泛引用的一个说法:我经常被问到一个问题:“未来十年,会有什么样的变化?”但我很少被问到:“未来十年,什么是不变的?”

贝索斯认为商业是最为普通的三件事情:第一,无限选择,第二,最低价格,第三,快速配送;而我们想说,还有那些最具普世性的价值观和生态性的利益共享。

从改革开放到今天,零售业有很多曾经风光无两的品牌,但我们发现,最后只有真正对员工好、对供应商好、对顾客好、对社会好的,经营踏实的企业,才能够真正穿越周期,否则,便只有一时风骚。比如家乐福,曾经是许多中国超市的标杆,其通道费用模式引发了一个时代的零供关系讨论,而今天我们马后炮来看,成也萧何,败也萧何。

那么今天,我们还有哪些因素,即是今天的成功要素,也可能是明天的失败根源呢?低价战略?极致效率?封闭系统?

如果知道,战略选择时可以就做排除项。

我们应当看见,企业在运营过程中凡是不能平衡的,都有可能是未来撕裂的口子,比如压榨、不公平、不信任、不灵活、不协调、不顺畅等等。

种下美好的种子,未来大概率会美美与共,而埋下冲突的基因,未来也必定会发酵,事情总会演化,不管是内资还是外资零售业,这都是一项铁律,优秀企业,一定是企业基因生长出的格局优势。

所以,追求长久的未来,企业必定需要从思维起点上,就树立伟大的导向,然后严格的按照这些准则进行实践;所以今天,企业“做大”面临挑战,而选择“做好”,就是生存策略。

所以,从这些尺度上讲,学胖东来学道,这是一种战略选择,它决定起点,也决定终局。

当然,企业也可以选择其他、选择短期,容忍结局就行。

02

学不学得会是学习者的责任

选择之后,经营还有个演变的进程。我们也看了一些学胖东来的企业,经营表现参差不齐,所以舆论始终有一些声音。

谁在曲解胖东来的调改?

首先,我们想说,学不学得会,责任都应该是学习者的。

这个世界最难的两件事,一是把A的思想装进B的脑子里;还有一件是把B的钱,装进A的口袋。

舆论有一种观念,说胖东来被捧为神,早晚要走下神坛,似乎所有的责任都是胖东来的,这也很奇怪,有人仰望灯塔,但不能到达彼岸,为什么要怪灯塔呢?

行业内掀起学习胖东来的热潮,一方面是胖东来本身的大爱和无私,这种帮扶,不应该被绑架,被苛求,而值得去保护;另一方面,大多数零售企业选择学习胖东来,都是自愿的,没有谁是被绑架的;第三,很多学习者积重难返,改变需要时间;所以,学不学得会,最后都是企业自己的问题,都应该是做自己。

而这,也是胖东来一直倡导的,要学习胖东来的理念和逻辑,而不是具象的胖东来。

于东来说,“胖东来其实很简单,理解了就很容易学”,能不能理解,就会有很多的层次。

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制图:联商网

我们承认认知会有一个成长和变化的过程,但与人一样,企业与企业间,“灵性”是有差别的。

其次,我们评判学的好与不好,有三个逻辑:

第一个是胖东来的高标准

如果以此为标杆,我们现在就可以明确地说,胖东来就学不会,因为这世界上只有一个于东来,所以也只会有一个胖东来。

但从合理性的逻辑讲,我们不能用这样的尺度。就像胖东来董事长于东来在《美好之路》一书中说的:一般的情况,体制改完了,过3到6个月,卖场有好的转变,工资也发了,员工相信了,员工的状态会慢慢改变,但不要期望员工的能力马上提升,要慢慢引导,要求越高越得不偿失;过6到12个月,商品、环境、卖场会有明显的改变,顾客也更加认可;过1至3年,企业在当地老百姓中的信任度和口碑达到相对优秀;过3年,企业恢复健康发展,到时候切记不要骄傲,把品质做好。

真正的学习结果,应该以3年为期来评判,而今天,大部分零售企业才刚入学。

第二是成长逻辑

也即相对于过去,相对于的竞业竞品,有没有更好,有没有进步。

而当下的经济形势,也更需要我们用“稳”的心态来认知,即单店能恢复到盈利的状态。

很多人说胖东来团队撤了之后步步高、永辉就会回落,他们自己改的店,一定不行,所以胖东来不行,不好,你就该保持高增长,就该所有店都一样,怎么可能呢?!

我们认为,最重要的是有进步和成长!

从我们了解的学习胖东来的企业现实来看,绝大多数企业都有双位数的增幅,即便是自主调改的企业。

而原因很简单,激励了员工、优化了商品,建立了相对优势,进步是自然的;未来加上标准和机制体制,进步也一定会有。

第三是概率逻辑

当前,零售业面临很多问题,也有很多方向,但不同的解法成功的概率不同,至少从眼前的表现看,企业选择学习胖东来,是选择了一种概率更大的解法。

不同的逻辑,我们会看到不同的未来。

03

熵增还是熵减

很多人会关心一个问题,胖东来帮扶团队撤走以后、企业度过初学重视期以后、员工经过1月加薪兴奋期以后,未来会怎样?

我们只能说,不管何种起点,企业的熵增都是存在的,核心在于企业的体制机制的熵余量,绝对完美的企业是不存在的。

谁在曲解胖东来的调改?

过去,有一种认知是时间可以换空间,先做大,然后再做强;而今天的现实已经告诉所有人,时间和空间很难互转,一家企业因快速发展而服务不好,说等到一定时间我再来梳理服务,一旦被打上标签,用户不可能再给你时间重建心智,今天,大量跑路、爆雷、倒闭的品牌,无不是时空论的拥趸,是定要上市的执念也好,是与风投对赌的无奈也好,重新美好,都有惨重的代价。

大量传统零售企业积重难返,也是一样的逻辑。一旦发展失速,过去的问题就会集中爆发。欲望大于能力,尤其表现在企业现金流管理上,不少知名零售企业,都困在这一杠杆上。

而胖东来,一直选择的是冷静的、健康的、有序的发展,一直选择做强而不是做大,用文化理念和体制实现熵减。

今天,越来越多的企业家开始认同胖东来的安全和健康理念,开始关掉差店,开始减少开店或不开店,开始专注内力,打造美好商业系统。

只是不发展,也有要平衡的问题。

不管是个人、家庭、还是企业,扩张、延续、趋利避害是人的天性,在维持的状态下,人们依然会有欲望,所以,要么进入停滞,积累病态,要么就夯实内心,积累质量。

显然,企业会有一种阈值和动能影响存在。

我们理解,胖东来选择的不是以开店获得发展,而是通过体制机制实现企业价值升级,对员工来说:

(1)安全保障圈:虽然不开店,但员工能感受到,我们的企业经营质量是优秀的,单店生意是好的,所以,心里有安全感。

(2)舒适圈:员工在岗工作,能够感受到轻松、尊重、松弛和愉悦,压力水平是正向的、适度的,文化氛围是良性的。

(3)效率圈:由于撬动了员工意愿,在经营中的长期坚持,品牌积累了口碑,企业内部各种经济效率和效益指标,在行业中健康且领先,并保持稳定。

然后,员工愿意干,安全、舒适、效率,一切呈现出一种正循环状态。

相反的状态是,因为不发展,企业内部缺乏活力,优秀人才缺乏上升空间,内部容易过多强调压力文化,氛围紧张,内卷严重,员工出现“踢猫效应”,大部分员工的状态形成合成谬误,企业和效率越来越差……

学习胖东来的大多数企业,初期的分享用的都是存量利润或者财务资源,如果后续不能产生转化,不能循环向上,企业一定是痛苦的。

而学习体制机制,不是去消灭问题,而是要突破熵增到熵减的阈值。

谁在曲解胖东来的调改?

所以,理解胖东来好,更加重要的是理解于东来的本意:我们的进步不是数据的进步,而是幸福的成长;自由·爱,生命在于释放而非修行;团队尊重、信任、认可、鼓励和帮助等等,

这些思想和文化得以知行合一,溶解在团队成员的骨髓中,组织有正能量。

04

分配体制的三个方面

所以,精神传道是一方面,科学分配及分配后的机制,需要学习者真知、真行,并要一个有灵性的创造。

胖东来是90%的利润分给了员工,于东来也倡导,企业50%的利润分给股东,50%的利润分给团队。这点,对许多老板来说是最难的。

对这些企业家来说,以当前的现实,最起码要权衡三个方面:

一是基础标准的问题

于东来曾经发出过一份健康零售企业的标准,提到了超市零售企业从健康、优秀到卓越三个层级的标准。

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