人瑞人才联合德勤中国、社会科学文献出版社在北京发布《产业数字人才研究与发展报告（2023）》，该报告聚焦数字中国建设，在国内首次对包括互联网、智能制造、智能汽车、人工智能、金融等11个重点产业的数字人才发展作出全面梳理与分析，并创新推出“井”型数字人才能力结构模型等数字人才发展解决方案。
人瑞人才CEO张建国表示：数字化转型已经成为企业发展的必然选择，而数字人才正是企业数字化转型中的关键驱动力。数字化时代需要人才的新标准，我们在《报告》中创新推出的‘井’型数字人才能力结构模型，可以助力企业实现‘人岗精准匹配’，让组织团队发挥最大的效能。
德勤中国合伙人陈岚表示：当前各行业的数字化进程正在加速，企业普遍面临数字化转型意识不足、数字人才成本高、缺乏培育在职人才的必要内部技能和专业知识等挑战。《报告》力求从客观的角度分析，发现各行业数字化进程的特点和难点，以及各类企业数字化转型中遇到的问题，总结归纳好的经验方法，并针对困扰绝大部分企业的‘数字人才不足与培养’问题提出解决方案，期望能助力更多的企业成功数字化转型。
据了解，《报告》研究对象涉及政府、企业、求职者及高校多级主体，采用公开政策研究、头部招聘平台数据采集与分析、第三方报告案头研究、企业深度访谈、调查问卷等方法获取企业数字化转型需求、问题及数字人才信息。
《报告》预计2035年中国数字经济规模将接近16万亿美元，折合人民币105万亿元。随着各产业数字化转型进入更深的阶段，大量数字化、智能化的岗位相继涌现，相关行业对数字化人才的需求与日俱增，人才短缺已经成为制约数字经济发展的重要因素。《报告》估算当前数字化综合人才总体缺口约在2500万至3000万左右，且缺口仍在持续放大。在此背景下，如何精准匹配和吸引数字人才、加速数字人才的供给与培养是数字经济发展背景下的重大挑战，也是值得企业探讨的关键问题。
数字化时代的人才新标准：“井”型数字人才能力结构模型
《报告》指出，数字化时代，企业与人才供需关系的主要表现特征是“结构性失衡”。造成这种结构性失衡背后的主导因素是“人岗未能精准匹配”——企业往往知道自己想要怎样的人才，但不清楚自己该用怎样的人才；人才往往知道自己想找怎样的工作，但不清楚自己适合怎样的岗位。在数字化时代，解决人才不足问题，首先需要考虑如何更有效的解决“精准匹配”的问题。《报告》创新提出数字化时代企业构建“井”型人才的理念，强调选才“精准”的第一步先从人才与企业对自身需求和实际情况的“科学、客观”认知开始，建立在合理预期的基础上实现“双向精准匹配”的人才选拔。
数字人才实训基地：人才精准、批量、快速培育新模式
《报告》指出，要从根本上解决数字人才紧缺问题，必须要从人才培养入手。《报告》创新提出打造“数字人才实训基地”的人才精准、批量、快速培育模式。该模式充分考量企业、院校、政府、人力资源培训机构和个人在“数字人才实训基地”有效构建中不可或缺的优势能力组合所能创造的“聚合效应”，能更加有效，且更具针对性，实用性地解决人才培育难、培训慢等问题，并充分释放企业端的成本与精力，是单一任何一方都难以独立撬动的“共建、共融、共享”新模式。
人才生态供应链: 实现人才供应的精准化、生态化
《报告》将人才生态供应链总结为“一核四环六角色”，即以人才实训基地为核心，围绕选、育、用、留四闭环人力资源环节，由院校、企业、人力资源技能培训机构、社会资源、人才、政府六个关键角色，实现人才供应的精准化、生态化。
未来社会化共享用工大平台：充分盘活人才资源，实现社会化人力资本的持续增值
《报告》预计未来的组织形态、用工模式、用工理念将会发生根本性的巨大变化——依赖于社会化共享用工大平台的建立，真正意义的多元用工将普遍化。数字化技术的发展，使得办公软件不断革新迭代，远程办公、视频会议、多地协同办公等工作组织形式得以实现和应用，加之不同群体的特性，推动灵活用工从基础劳力型工作向更复杂的技术性、专业性工作延伸。
对企业组织而言，他将是一种更加灵活、敏捷、效益、科学的多元用工模式，可以极大限度优化不同企业不同发展阶段的人才供需、精准匹配、组织能效、人才培养等方面问题。而从社会价值而言，他将打破现有的人与岗位的固化和僵化，打破组织的相对固化和僵化，致使就业模式从“组织 + 雇员”向“平台 + 个体”的转变，实现形式上“去劳动关系化”，在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是用工模式革命性的突破。而这些突破也将打破企业、劳动关系对人才的“时空、管理、工作条件、工作关系、工作模式”等的常规限制，最大限度的在“有效需求”与“匹配人才”之间实现高效链接，从根本实现“以任务为核心、以结果为导向”，充分盘活人才资源，实现社会化人力资本的持续增值。
